【觀點】不能直接作為證據予以采信。仲裁階段形成的庭審筆錄在訴訟中為書證，應當在法庭上出示，并由當事人發表質證意見。當事人推翻仲裁庭審舉證質證意見的，應作出合理解釋；不能作出合理解釋的，人民法院應據此對相關證據的證明力進行評判。

【法律依據】《中華人民共和國民事訴訟法》第六十八條規定：證據應當在法庭上出示，并由當事人互相質證……

《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第三百四十二條規定：當事人在第一審程序中實施的訴訟行為，在第二審程序中對該當事人仍具有拘束力。當事人推翻其在第一審程序中實施的訴訟行為時，人民法院應當責令其說明理由。理由不成立的，不予支持。

【法理依據】書證是指以其內容來證明待證事實的有關情況的文字材料。凡是以文字來記載人的思想和行為以及采用各種符號、圖案來表達人的思想，其內容對待證事實具有證明作用的物品都是書證。

禁止反言原則從字面上理解就是禁止違反先前的言論。在法律原則上它指人們在進行民事活動、民事訴訟等行為時，在表示出相應的言詞后，要對自己的言詞負責，不得為己利而作出否定先前言詞的言論。我國法律及司法解釋中并無“禁止反言”的稱謂和明確概念，它體現于一些民商實體法及司法解釋的某些具體條文中。

2.勞動人事爭議仲裁階段的證據及庭審筆錄，仲裁機構是否應主動向提起訴訟的當事人提供，還是由當事人向人民法院申請調??？

【觀點】當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。勞動人事爭議仲裁階段的證據及庭審筆錄，不屬于人民法院應當調查收集范圍。仲裁機構應根據當事人的申請提供相關證據。當事人向人民法院申請調取仲裁卷宗的，人民法院應予調取。

【法律依據】民訴法第六十四條規定：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。人民法院應當按照法定程序，全面地、客觀地審查核實證據。

3.如何理解適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條關于終局裁決的規定？

【觀點】《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第一項規定的小額仲裁案件，依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十三條規定處理。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第二項規定標準明確的仲裁案件，不受數額限制。

【法律依據】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十三條規定：勞動者依據調解仲裁法第四十七條第一項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

4.仲裁裁決內容同時涉及終局裁決和非終局裁決的，是否可以一案雙號處理？

【觀點】仲裁裁決內容同時涉及終局裁決和非終局裁決的，應當分別制作裁決書，適用一案雙號。

【法律依據】《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十條第四款規定：仲裁庭裁決案件時，裁決內容同時涉及終局和非終局裁決的，應當分別制作裁決書，并告知當事人相應的救濟權利。

5.勞動爭議仲裁裁決書未載明終局裁決或非終局裁決，勞動者、用人單位起訴或用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決的，人民法院如何處理？

【觀點】勞動爭議仲裁裁決書未載明終局裁決或非終局裁決，但載明勞動者、用人單位自收到本仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，一律由基層人民法院審查，并根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第二條規定處理。勞動爭議仲裁裁決書未載明終局裁決或非終局裁決，且未載明當事人權利救濟途徑的，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決的，中級人民法院應予立案，并參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第二條規定處理。

對于勞動爭議仲裁裁決書未載明終局裁決或非終局裁決，但同時載明：勞動者自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；用人單位自收到本仲裁裁決書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決的。用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決的，中級人民法院應予立案，并參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第二條規定處理。

【法律依據】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第二條規定：仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。

【最高院相關傾向性觀點】《最高人民法院勞動爭議司法解釋（四）理解與適用》關于勞動爭議仲裁裁決書未寫明終局裁決，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決的，中級人民法院如何處理：（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，中級人民法院應不予受理，應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起十五日內向用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院起訴，已經受理的，裁定駁回起訴；（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，中級人民法院應予受理。因中級人民法院受理的申請撤銷仲裁裁決的案件必須是產生法律效力的仲裁裁決，而終局裁決一經作出即產生法律效力，非終局裁決則不立即生效。

仲裁裁決書未明確為終局裁決，導致用人單位沒有行使撤銷權的處理，用人單位不能再行使撤銷權，主要理由：當事人均有知曉法律的義務，尤其是用人單位。對于爭議事項，用人單位應當知曉內容及具體法律要求。不能因執行不力而影響法律規定的效力。最高人民法院王林清著《勞動糾紛裁判思路與規范釋解》中，則認為用人單位并不當然喪失行使撤銷權的權利，例外：在勞動爭議仲裁委員會沒有在裁決書中釋明，致使用人單位沒有在規定的期限內向法院申請撤銷仲裁裁決的。

【解析】在勞動爭議仲裁裁決書未載明終局裁決或非終局裁決的情形下，關于勞動爭議仲裁裁決書是終局裁決或非終局裁決的裁判權歸屬人民法院，法律沒有賦予用人單位該項權力。用人單位僅需按照勞動爭議仲裁裁決書載明的權利救濟方式執行即可；但是，在勞動爭議仲裁裁決書未載明終局裁決或非終局裁決，且未釋明權利救濟方式時，用人單位對權利救濟方式則有自由選擇的權利，法院應該為勞動人事仲裁裁決的瑕疵進行程序的彌補。

在勞動爭議仲裁裁決書未載明終局裁決或非終局裁決，但裁決書明確載明勞動者、用人單位自收到本仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟的情形下，若任由用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決，一是不利于勞動爭議案件審理效率；二是經常被用人單位利用拖延訴訟。實踐中，用人單位在勞動爭議案件中故意拖延訴訟的情況十分普遍，如果在上述情形下，允許用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決的，則會出現以下局面，這已是實際發生的案例：用人單位不在十五日起訴，而是在三十日將近屆滿時，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決，中級人民法院經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決，告知用人單位向基層人民法院起訴，則已經過了起訴期限，法院只能以裁定形式再次給予用人單位十五日起訴期限，否則基層法院不予受理。用人單位合理利用裁決書的漏洞拖延了訴訟。

6.人民法院審理勞動人事爭議案件的范圍是申請人的全部仲裁請求，還是僅針對原告訴求或仲裁支持部分？

【觀點】當事人不服勞動人事爭議仲裁裁決提起訴訟的，人民法院應就當事人的仲裁請求進行全面審理。對于當事人雙方沒有爭議的仲裁事項，且與訴爭事實無關，同時亦不損害國家利益、社會公共利益或者其他人合法權益的，人民法院征詢當事人意見后可直接進行確認。

【法律依據】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十七條規定:勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

【解析】勞動仲裁，或稱勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人的請求，對勞動爭議的事實和責任依法作出判斷和裁決，并對當事人具有法律約束力的一種勞動爭議處理方式。勞動訴訟，或稱勞動爭議訴訟是指人民法院對當事人不服勞動爭議仲裁機構的裁決或決定而起訴的勞動爭議案件，依照法定程序進行審理和判決，并對當事人具有強制執行力的一種勞動爭議處理方式。

勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟的聯系：勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即“先裁后審”制，勞動爭議當事人須首先將爭議提交勞動仲裁機構進行仲裁。仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應在收到裁決書十五日內向人民法院起訴，未經仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。收到仲裁裁決后，當事人未在十五日內起訴的，裁決發生法律效力，當事人應當履行該裁決，否則對方可申請人民法院強制執行；在十五日內起訴的，仲裁裁決不發生法律效力，人民法院應當對該勞動爭議進行全面審理，不受已完成仲裁的影響。

勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟的主要區別：勞動爭議仲裁具有行政和司法雙重特征。行政特征是指，仲裁機構是勞動爭議仲裁委員會，而勞動爭議仲裁委員會是由勞動行政部門的代表、同級工會代表和用人單位的代表組成，機構組成具有“三方性”，同時在方針、政策、規章等方面接受勞動行政部門的領導；司法特征是指勞動爭議仲裁是《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的訴訟前置程序，與商事仲裁不同，并非基于當事人自愿選擇，仲裁機構居中審理并裁決，裁決權具有司法權性質。勞動爭議訴訟則是完全的司法性質，具有最終的司法裁判權。

我們提出對當事人雙方沒有爭議的仲裁事項直接予以確認觀點的理由如下：

一、對于勞動爭議案件我國施行的“一調一裁兩審”，如果當事人基于自己的選擇，使得勞動爭議在調解階段或仲裁階段即調處完畢，則不必進入訴訟階段，人民法院不鼓勵當事人有糾紛必須起訴，而是要充分尊重當事人的選擇權。仲裁與訴訟并非審級關系，對當事人雙方沒有爭議的仲裁事項，我們應該給予尊重，對當事人雙方沒有爭議的仲裁事項直接予以確認表面是對仲裁裁決部分認可，實質上是對當事人選擇權的尊重。

二、勞動仲裁所具有司法性質，決定了應該給予勞動仲裁其應有的“地位”，即對當事人雙方沒有爭議的仲裁事項應該直接予以確認。我們不能簡單理解《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十七條規定，認為既然勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力，就對當事人仲裁申請請求進行重新審理。這種觀點，一是不利于實現我國“一調一裁兩審”制度設計的初衷，即快速處理勞動爭議；二是將導致仲裁程序虛置，甚至把勞動仲裁作為程序“累贅”，放大當事人對訴訟作為爭議解決預期。

如何就當事人的仲裁請求進行全面審理：

一、法院需要審查當事人是否經過了仲裁程序，經過仲裁程序后，需對當事人在仲裁階段的全部申請請求進行審理。

二、當事人在向法院起訴時提出的請求少于仲裁裁決事項時，法院可通過讓當事人當庭明確訴訟請求的方式，區分對仲裁裁決的爭議和無爭議事項，這個過程本身就是審理。

三、對仲裁裁決無爭議事項的確認，經審查不損害他人利益和社會公共利益，且是當事人的真實意思表示，就應尊重當事人的選擇。這也堅持了民事訴訟“不告不理”原則。

【擴展】當勞動爭議案件仲裁與訴訟請求不一致時，如果是勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決后，一方當事人向法院提出了未經仲裁的訴訟請求后，人民法院應當依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規定，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人先向勞動爭議人事仲裁委員會申請仲裁。

7.用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方之間的法律關系如何認定；未簽訂勞動合同、掛靠運輸公司經營的出租車司機、貨運司機與運輸公司能否認定為勞動合同關系；企業違法發包工程，與承包方雇傭的雇工是否形成勞動關系？

 （一）【觀點】用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理。

【法律依據】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

理解與適用：根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險15年或連續工齡滿10年以上的勞動者才可能享受基本養老保險待遇。這就會導致一部分勞動者達到退休年齡，而無法享受基本養老保險待遇。另外，還有一種情況，勞動者已經達到退休年齡，但沒有辦理退休手續，即未享有基本養老保險待遇。根據本條規定精神，以上兩種情況，應認定為勞動關系。

【他山之石】《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》中對達到或超過法定退休年齡，但不符合享受基本養老保險待遇勞動者的用工關系問題形成如下意見：

用人單位與其招用的已經依法享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生的用工爭議，按勞務關系處理。

用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理。勞動者請求享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的應予支持。但勞動者請求簽訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持（其中社會保險待遇爭議不包括本意見第十二條規定的情形）。雙方另有約定的除外。

（二）【觀點】駕駛員與運輸公司（掛靠單位）能否認定為勞動關系，要審查雙方之間的人身依附關系程度，若駕駛員為車輛的實際所有人且接受運輸公司管理，服從運輸公司工作安排，從運輸公司領取勞動報酬，存在身份上的隸屬關系的，應當認定雙方之間存在勞動關系；若駕駛員并不是車輛的實際所有人，車輛由他人實際所有，他人聘用駕駛員駕駛，聘用的司機與掛靠單位之間不具備勞動關系的基本特征，駕駛員與運輸公司（掛靠單位）無實質的人身依附關系，則不能認定雙方具有勞動關系。

【最高院相關傾向性觀點】個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經營的，根據2008年1月1日起實施的勞動合同法規定的精神，其聘用的司機與掛靠單位之間不具備勞動關系的基本特征，不宜認定其形成了事實勞動關系。

（三）【觀點】企業違法發包工程的，發包方與承包方雇傭的雇工之間不存在勞動關系。

【最高院相關傾向性觀點】具備用工主體資格的發包人將工程發包給同樣具備用工主體資格的承包人，則承包人招用的勞動者與承包人之間形成勞動關系，與發包人不存在勞動關系；如果承包人又將工程層層分包或者轉包給不具有用工主體資格的承包人或者實際施工人，該承包人與其招用的勞動者之間不構成勞動關系，而是形成勞務雇傭法律關系，發包方與勞動者之間不存在勞動法律關系，但發包人仍負有支付勞動者工資報酬和承擔工傷保險責任的法定義務。實際施工人招用的勞動者請求確認與發包人之間存在勞動關系的，不予支持。

【他山之石】《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第五條規定，發包單位將業務發包給有用人主體資格的用人單位（包括有用人主體資格的組織、個體經營者），從事該發包業務的勞動者與上述主體發生爭議的，如何處理？認為：應當認定勞動者與承包的有用人主體資格的用人單位存在勞動關系，但發包單位與勞動者存在勞動關系的除外。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第十三條規定，發包單位將建設工程非法發包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發包單位或者承包單位存在勞動關系的，不予支持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。勞動者依照《廣東省工資支付條例》第三十二條、第三十三條或《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條與《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》直接主張由發包單位或者承包單位與實際施工人連帶承擔相應法律責任的，應予支持。

8.駕校與教練簽訂的車輛承包協議對報酬發放、承包期限、發生事故的責任承擔等都進行了約定，這樣的協議能否認定為是勞動合同的一種形式？如果發生交通事故，是按照勞動爭議有關規定處理還是按照普通的民事案件處理？

【觀點】要審查承包協議的具體內容，如果協議中有勞動報酬、社保繳納、承包期限、承包期間發生事故的責任承擔等內容，應視為是勞動合同的一種形式，認定雙方之間存在勞動關系。

駕校與教練雖然簽訂車輛承包協議，并對發生事故的責任承擔進行約定，但在交通事故賠償案件中，不能援引承包協議內容處理交通事故賠償問題，應按照勞動爭議案件處理。如果教練在履行職務行為中受傷，應按工傷處理，駕校承擔工傷賠償責任；如果教練在履行職務行為中致第三人受傷，根據風險與利益相一致原則，應由駕校承擔責任；如果學員在學習駕駛中造成交通事故，由駕校承擔賠償責任。因此，上述情形下均不應援引承包協議內容處理交通事故賠償問題。

【法律依據】《最高人民法院關于審理道路交通事故損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第七條規定：接受機動車駕駛培訓的人員，在培訓活動中駕駛機動車發生交通事故造成損害，屬于該機動車一方責任，當事人請求駕駛培訓單位承擔賠償責任的，人民法院應予支持。

《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》第二十條規定：學員在學習駕駛中有道路交通安全違法行為或者造成交通事故的，由教練員承擔責任。因此，學員在駕駛過程中發生交通事故，應當由教練承當責任，而隨車教練又是履行職務行為，所以產生的損失依法應當由駕校承擔。

9.勞動者一直在一個工作地點工作，工作崗位也類似，幾個用人單位連續與勞動者簽訂勞動合同，且用人單位混同給勞動者發放工資，各用人單位隸屬于一個集團的總公司。在這種情況下，勞動關系如何認定，經濟補償金如何計算？

【觀點】在認定勞動關系時應本著有利勞動者的原則予以認定，勞動者主張與哪個公司構成勞動關系，就認定該公司與勞動者構成勞動關系；如果勞動者主張與多個關聯公司之間構成勞動關系，則多個關聯公司應共同承擔用人單位責任。勞動者在各關聯公司的勞動時間應連續計算。

【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
　　用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
　?。ㄒ唬﹦趧诱呷栽谠ぷ鲌鏊?、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
　?。ǘ┯萌藛挝灰越M織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
　?。ㄈ┮蛴萌藛挝缓喜?、分立等原因導致勞動者工作調動；
　?。ㄋ模┯萌藛挝患捌潢P聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
　?。ㄎ澹┢渌侠砬樾?。

【最高院相關傾向性觀點】裁判要旨：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應當連續計算。勞動者的用人單位發生變動，對于如何界定是否因勞動者本人原因，不應將舉證責任簡單地歸于新用人單位，而應從該變動的原因著手，查清是哪一方主動引起了此次變動。

10.船員、鐵路看護員、醫務工作者、加油員等特殊單位的工作性質實行“倒班制”，如果周末及節假日仍需正常上班，但在離職時主張加班費是否支持？

【觀點】不支持。特殊工作崗位雖然需要周末及節假日正常上班，但用人單位一般都安排了相應的補休時間，在確保“倒班制”人員享受休息休假的權利的情況下，采用倒班輪休的工作制度是不違反法律規定的，故不宜支持加班費。

【法律依據】《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
　?。ㄒ唬┌才艅趧诱哐娱L工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
　?。ǘ┬菹⑷瞻才艅趧诱吖ぷ饔植荒馨才叛a休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
　?。ㄈ┓ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯?，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《國務院關于職工工作時間的規定》第三條規定：職工每日工作8小時、每周工作40小時。

【解析】勞動者每周工作時間不超過四十小時，就不算加班，單位無需支付加班工資。但是法定節假日，如春節、五一、十一，無論是否倒班，都應算作加班，單位應按照相關法律規定支付三倍工資。

11.按照《退役士兵安置條例》退伍軍人在未安排工作期間生活費按同崗位的80%工資發放。如果用人單位不安排崗位，應如何處理？工資標準如何計算？

【觀點】應當從所在地人民政府退役士兵安置工作主管部門開出介紹信的當月起，按照不低于本單位同等條件人員平均工資80%的標準逐月發給退役士兵生活費直至其上崗為止。退役士兵與安置單位之間就安置問題發生的糾紛不屬于勞動爭議。

【法律依據】《退役士兵安置條例》第三十八條規定：非因退役士兵本人原因，接收單位未按照規定安排退役士兵上崗的，應當從所在地人民政府退役士兵安置工作主管部門開出介紹信的當月起，按照不低于本單位同等條件人員平均工資80％的標準逐月發給退役士兵生活費至其上崗為止。

【最高院相關傾向性觀點】依據《兵役法》、國務院《退伍義務兵安置條例》的規定，安置單位于退伍義務后就安置問題建立的關系是安置與被安置的關系，不是《勞動法》第十七條規定的在“平等自愿、協商一致”基礎上建立的勞動關系，雙方發生的爭議是安置爭議，不是《勞動法》調整的勞動爭議。

12．用人單位違法解除勞動關系的行為被撤銷后，勞動者主張違法解除勞動關系期間的工資損失的，標準如何掌握？

【觀點】用人單位違法解除勞動合同的決定被撤銷后，勞動者要求支付違法解除勞動合同期間的工資，勞動者在仲裁、訴訟期間的勞動報酬應當按用人單位違法解除勞動合同前勞動者提供正常勞動應得工資計算。

【法律依據】《中華人民共和國勞動法》第九十八條規定：用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【解析】既然用人單位單方作出的解除勞動合同決定被撤銷，那么勞動者和用人單位的勞動關系繼續有效，用人單位應當按照勞動者在崗期間的工資標準向勞動者支付工資，雖然勞動者未提供勞動，但未提供勞動的原因是用人單位單方解除行為所致，勞動者不應該為此承擔不利的法律后果。

13.勞動合同法第八十二條第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。對于應當訂立無固定期限勞動合同之日如何理解，證明責任應由誰承擔？

【觀點】應當訂立無固定期限勞動合同之日為：1.勞動者在用人單位連續工作滿十年的次日；2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，距法定退休年齡不足十年的勞動者在該用人單位連續工作滿十年的次日；3.連續訂立二次固定期限勞動合同、續訂合同的次日。與上述情形不同的是，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，而非應當訂立無固定期限勞動合同，故用人單位無須支付二倍工資。

“應當訂立無固定期限勞動合同”屬于“誰主張，誰舉證”的范疇，由勞動者舉證證明。

【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

14.勞動者與用人單位簽訂競業限制，勞動者違反了約定，雙方約定的違約金合理性如何確定，仲裁機構或法院是否可以酌情調整？

【觀點】用人單位和勞動者可以在競業限制協議中約定相應的違約金，但用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調整違約金數額的，可予支持。

【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第一百一十四條規定：當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。

約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。

【解析】針對勞動者違反競業限制義務，用人單位可以與勞動者約定違約金，即使未作約定，法律也規定了賠償責任。對于競業禁止違約金的性質，實務當中有兩種觀點：一種觀點認為競業限制違約金屬于賠償性質的違約金，用人單位只能在違約金和賠償金之間選擇一個來主張，如果違約金相比實際損失過高或者過低，可以申請法院或仲裁機構適當調整；另一種觀點認為該違約金屬于懲罰性違約金，只要勞動者違反競業限制協議，就應支付違約金，造成損失還應賠償損失。我們認為，對違反競業限制義務違約金的認定，可以補充適用《中華人民共和國合同法》第一百一十四條第二款規定，更符合勞動法保護勞動者權益的目的。

15.企業因生產經營困難，降低了全體職工工資，但是未事先征求企業工會或者職工代表的意見，向全體職工說明理由，是否合法？

【觀點】用人單位降低勞動報酬，直接涉及勞動者切身利益，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位在庭審辯論終結前完善程序，提出方案和意見經職工代表大會或者全體職工討論、平等協商確定后，應認定合法。

【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

【解析】《中華人民共和國勞動合同法》明確規定了用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的程序要求，但是基于實踐當中，企業的規模、工會、職工代表大會建設情況等具體因素不盡一致，同時基于企業自主經營權，對于在法庭辯論終結前，用人單位能夠證明完成法定程序的，應予支持。

16.勞務派遣中用人單位連帶賠償責任如何認定？

【觀點】《中華人民共和國勞動合同法》明確規定用人單位承擔連帶責任的前提是“勞務派遣單位違反本法規定的”，故在仲裁和審判過程中，均應嚴格法律適用。

【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國侵權責任法》第三十四條規定：用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。

17.職工長期未上班，職工交錢由單位代繳各項社會保險，后單位提出與員工解除勞動合同，如何確定勞動合同的解除時間，如何計算經濟補償的年限？

【觀點】對勞動關系的認定，應根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。勞動者長期未上班，用人單位和勞動者長期不存在經濟和人身上的依附性，應認定雙方的勞動關系事實上已經實際解除，應根據勞動關系實際存續時間來認定勞動合同解除時間。

【法律依據】《中華人民共和國勞動法》第十六條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議?！?/p>

《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

18.職工出具《承諾書》同意用人單位不繳納社會保險費，用人單位未給勞動者繳納社會保險費，是否應支付經濟補償金？

【觀點】用人單位未給勞動者繳納社會保險費，違反了法律、法規的強制性規定，雖然職工出具的《承諾書》同意用人單位不繳納社會保險費，但并不因此當然免除用人單位向勞動者支付經濟補償金的責任。

【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第十七條第一款第七項規定：勞動合同應當具備社會保險條款。

《中華人民共和國社會保險法》第四條規定：中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費的義務，個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。

《中華人民共和國社會保險法》第十條、第二十三條、第四十四條、第五十三條規定：職工應當參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、生育保險費。

19. 勞動者拒絕用人單位調崗，用人單位是否可以解除勞動合同，若解除勞動合同，用人單位是否是違法解除？

【觀點】勞動者拒絕用人單位調整工作崗位，用人單位以勞動者不服從工作崗位調整而解除勞動合同。用人單位應舉證證明其調整勞動者工作崗位具有必要性和合理性，如不能證明調整崗位是必要的和合理的，用人單位應當向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。

【法理依據】用人單位雖然擁有用工自主權，對于合理范圍內的職工工作崗位調整，法律不予干預。但是，由于勞動者的工作崗位由勞動合同約定，不同崗位的工作性質不同，勞動報酬不同，用人單位調整工作崗位屬違約行為，故應對其用工自主權加以必要限制。

【他山之石】《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第五條規定，“用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。”

20.在勞動合同法實施前，勞動者與用人單位已經建立勞動關系，違法終止、解除勞動合同經濟賠償金是否能計算到勞動合同法實施以前？

【觀點】勞動者與用人單位在勞動合同法實施之前已經建立勞動關系，用人單位違法解除、終止與勞動者之間的勞動合同，其支付的賠償金應計算至勞動合同法實施以前。

【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

【法理依據】在勞動合同法實施之前，根據當時的法律規定用人單位解除、終止勞動合同需支付經濟補償金的，經濟補償金的計算年限應當計算至勞動合同法實施之前。相應的，如果用人單位解除、終止勞動合同的行為違法，用人單位支付賠償金的年限也應計算至勞動合同法實施之前。

21.單位沒有規章制度或者雖然有規章制度，但是未經過民主程序，勞動者長期曠工的，用人單位以曠工為由解除勞動合同，是否合法？

【觀點】勞動者長期曠工屬于嚴重違反勞動紀律的行為，用人單位以曠工為由解除勞動合同的行為合法。

【法律依據】《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定：勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第二項規定：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

【法理依據】勞動者在依法享有權利的同時也應承擔相應義務，為工作單位提供勞動是勞動者最基本的義務。勞動者長期曠工的行為違反了其與用人單位之間勞動合同的約定，致使用人單位與其訂立勞動合同的目的落空。

22.在工亡賠償中，雙方已經簽訂了賠償協議，協議賠償數額與實際賠償相差較大，且已履行，勞動者以顯失公平為由請求確認協議無效，并主張差額的，是否支持？

【觀點】對于勞動者與用人單位達成的工傷賠償協議，原則上應認定其法律效力。但是，如果協議約定的賠償數額與實際賠償數額相差巨大，勞動者可以顯失公平為由請求撤銷賠償協議。

【法律依據】《中華人民共和國民法總則》第一百五十一條規定：一方利用對方處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。

23.非全日制用工的勞動關系，勞動者同時與幾個單位存在勞動關系，勞動者主張未交保險損失。保險只能開設一個賬戶，其他單位可能無法交納，如何處理？

【觀點】非全日制用工的勞動者同時與多家單位存在勞動關系，只要有一家用人單位為勞動者開設了社會保險賬戶，其他用人單位未交社會保險的義務應予免除，但工傷保險義務除外。

【解析】目前，一位勞動者只能開具一個社會保險賬號。在存在多重勞動關系的情況下，只要一個用人單位為勞動者開立社會保險賬號，其他單位無法再行辦理社會保險賬號開立手續（工傷保險除外），故應當免除用人單位不能開立社會保險賬戶的相應責任。

依照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。同理，勞動者接受用人單位的管理為用人單位提供勞動，在工作過程中因為工作原因遭受人身損害的，用人單位理應承擔相應的費用。工傷保險制度是隨著生產工業化的發展，為了分散企業風險而建立的，故，因種種原因造成勞動者不能從工傷保險獲得賠付時，用人單位均應當代為賠償，如果符合相應的條件，用人單位可以向工傷保險部門予以申報并求償。問題25、26,28-30均是與此相關的問題，只要搞清楚工傷保險是替誰買單，下列問題均可以迎刃而解了。

24.工傷保險待遇中，用人單位已經為勞動者繳納保險，應繳費工資高于實際繳費基數，勞動者申請一次性傷殘補助金或者傷殘津貼等賠償待遇差額的，應如何處理？

【觀點】應當由用人單位補足差額。

【法律依據】《中華人民共和國社會保險法》第六十條規定：用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。

第六十三條規定：用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規定：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

《社會保險費征繳暫行條例》第四條規定：繳納單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。

25.職工工傷是否賠償被扶養人生活費、殘疾輔助器具費、精神損害撫慰金、護理費等費用？

【觀點】職工工傷應當賠償殘疾輔助器具費、護理費，《工傷保險條例》未對被扶養人生活費及精神損害撫慰金的賠償進行規定，被扶養人生活費、精神損害撫慰金是雇員受害糾紛中的賠償項目，不屬于職工工傷賠償項目。

【法律依據】《工傷保險條例》第三十二條規定：工傷職工因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。

第三十三條第三款規定，生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。第三十四條規定，工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。根據上述規定，職工工傷應當賠償殘疾輔助器具費、護理費。

26.工傷職工住院治療期間醫療費超過“工傷保險目錄”范圍，工傷保險不予報銷的醫療費部分應由誰承擔？

【觀點】除非用人單位有證據證明超出工傷目錄范圍的醫療費與治療勞動者所受傷害無關或系擴大損失的，超出工傷目錄報銷范圍的費用仍應由用人單位支付。

【法律依據】《工傷保險條例》第三十條第三款規定：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。

【解析】《工傷保險條例》制定的目的是分散企業的社會責任而非免除。治療工傷產生的醫療費屬于直接經濟損失，醫療費中不符合工傷保險基金支付標準的費用，由用人單位承擔更符合工傷保險制度設立的基本原則和法律倡導的公平原則。

27.因第三人侵權造成的工傷，職工能夠否得雙重賠償？

【觀點】第三人侵權與工傷保險待遇競合時，勞動者可以同時主張侵權賠償和工傷保險待遇，但雙重賠償的范圍不包括醫療費用。

【法律依據】《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第二款規定：因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。

《中華人民共和國社會保險法》第四十二條：由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金支付后，有權向第三人追償。

28.勞動者達到法定退休年齡未享受職工養老保險待遇的，發生工傷，已作出工傷認定和勞動能力鑒定，勞動者請求一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的，如何處理？

【觀點】根據《山東省貫徹<工傷保險條例>實施辦法》第二十五條規定，即使已作出工傷認定和勞動能力鑒定，勞動者達到法定退休年齡，勞動者請求一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金也不應支付。

【法律依據】《山東省貫徹<工傷保險條例>實施辦法》第二十五條規定：工傷職工被鑒定為五級、六級傷殘的，經職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動合同，以其解除或終止勞動合同時統籌地區上年度職工月平均工資為基數，分別支付本人22個月、18個月的一次性工傷醫療補助金和36個月、30個月的一次性傷殘就業補助金。

工傷職工被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同，以其解除或終止勞動合同時統籌地區上年度職工月平均工資為基數，支付本人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金的具體標準為：七級13個月，八級10個月，九級7個月，十級4個月；一次性傷殘就業補助金的具體標準為：七級20個月，八級16個月，九級12個月，十級8個月。

職工被確診為職業病的，一次性工傷醫療補助金在上述標準基礎上加發50%。

工傷職工與用人單位解除或者終止勞動合同時，距法定退休年齡5年以上的，一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金全額支付；距法定退休年齡不足5年的，每減少1年一次性傷殘就業補助金遞減20%。距法定退休年齡不足1年的按一次性傷殘就業補助金全額的10%支付；達到法定退休年齡或者按規定辦理了退休手續的，不支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金所需資金，用人單位已經參加工傷保險的，一次性工傷醫療補助金由工傷保險基金支付，一次性傷殘就業補助金由用人單位支付；未參加工傷保險的，一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，由用人單位支付。

29.根據勞動爭議司法解釋（三）第一條：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生的爭議，社會保險經辦機構不能補辦如何認定？社會保險待遇有哪些？賠償損失如何計算？

【觀點】勞動者主張社會保險經辦機構不能補辦，用人單位主張能夠補辦的，應由用人單位舉證，否則用人單位應承擔舉證不能的法律責任。

【法律依據】《中華人民共和國社會保險法》第二條規定，社會保險待遇包括：基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等。

【解析】勞動者享受社會保險待遇具有時間、條件限制，而不能隨時享有。在勞動者能夠享受相關待遇的情況下，損失應如何計算，要根據具體情況確定。一般情況下要等同于如果繳納保險勞動者應該享受的利益，這種情況下對于勞動者主張的損失是否合理，要咨詢相關的社會保險部門。

30.未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁時效如何認定？

【觀點】未簽訂勞動合同的二倍工資具有懲罰性，不屬于勞動者的勞動所得，雖以“工資”形式表述，但是在性質上區別于適用特殊時效的勞動報酬，仍應適用1年的仲裁時效。同時，未簽訂勞動合同是一個持續的狀態，系整體之債，只要主張時最近的時間沒有超過仲裁時效，即應視為未簽勞動合同,11個月的二倍工資應全部支持。

【法律依據】《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

31.帶薪年休假勞動報酬是否適用一年的仲裁時效？

【觀點】300%的年休假工資報酬中100%的工資是勞動者付出勞動的對價，屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條中規定的“勞動報酬”，應適用特殊仲裁時效。其余的200%屬于法定福利待遇，應適用1年的一般仲裁時效。

【法律依據】《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。